IT/tech-jobmarkedet

Ifølge World Economic Forums Future of Jobs Report 2025 er næsten halvdelen af alle jobfunktioner allerede under transformation. Det betyder i praksis, at de kompetencer, vi historisk har bygget karrierer på, ikke nødvendigvis er de samme, der skal bære os videre.

Personligt mener Claus Porse, at noget af det mest interessante er, at udviklingen ikke alene handler om avancerede teknologier som kunstig intelligens, data science eller cybersikkerhed. Det handler mindst lige så meget om de menneskelige evner, der binder arbejdsprocesser og teknologier sammen. Evnen til at stille spørgsmål og udfordre vanetænkning. Evnen til at lære nyt, selv når tempoet er højt. Evnen til at give og modtage feedback. Evnen til at navigere i ofte abstrakt kompleksitet, samarbejde på tværs og påvirke andre i en konstruktiv retning. Disse egenskaber bliver ikke bare “nice to have”, de bliver helt afgørende for både individers og organisationers succes.

Når man ser på de kompetencer, som i World Economic Forums rapport vurderes til at vokse mest frem mod 2030, tegner der sig et tydeligt billede: Vi skal blive bedre til at forstå data og AI, bedre til at navigere i sikkerheds- og infrastrukturtrusler, og bedre til at arbejde med teknologi på en langt mere naturlig og strategisk måde. Men samtidig bliver de mere menneskelige områder som kreativitet, dømmekraft, fleksibilitet og evnen til at fastholde nysgerrighed mindst lige så vigtige. Alt det peger på én samlet konklusion: Fremtidens stærkeste profiler er dem, der kan kombinere teknologi med menneskelig dømmekraft. Naturvidenskab og humaniora mødes i en ny og spændende cocktail!

Fra kompetencer til kapabiliteter

I mange år har rekruttering, og især inden for IT, været centreret om erfaring, dyb faglighed og specifikke teknologiske færdigheder. Ofte har vi målt kandidaters værdi ud fra en lineær forståelse af tid og anciennitet: Hvor længe har de arbejdet med en bestemt tech-platform, hvilke certificeringer har de, hvilke brancher har de været i. Den logik flytter sig nu. Ikke fordi faglighed ikke længere betyder noget, men fordi faglighed får kortere levetid og hurtigere skal suppleres af noget nyt.

I takt med at teknologier skifter, og kravene ændrer sig, bliver det vigtigere at forstå, hvordan et menneske lærer, og ikke kun hvad vedkommende allerede ved. Kapabilitet er derfor på vej til at blive en central værdi i organisationer: Evnen til at tage ny viden ind, til at samarbejde med andre om komplekse problemstillinger, til at være fleksibel og tilpasningsdygtig uden at miste retning. Det er en bevægelse væk fra en relativ statisk faglighed og over mod dynamisk læringskraft.

For organisationer betyder det også, at de strukturer, vi kender fra klassiske jobbeskrivelser og udviklingsplaner, gradvist må tænkes anderledes. En stillingsbeskrivelse bør pege i retning af formål og forventet indflydelse. Den bør ikke være et katalog over faste opgaver, der ikke kan flytte sig. Læring skal foregå tættere på hverdagen, i projekter, i dialog med kolleger og sam-arbejdspartnere, og i mødet med nye teknologier.

Rekruttering af IT-specialister og digitale-ledere

Inden for rekruttering ser vi denne transformation tydeligt hver eneste dag. Det er blevet langt mindre relevant, om kandidaten kan sætte flueben ved et bestemt tech-platform, en specifik metode eller bestemte certificeringer. Det betyder stadig noget, men ikke i samme grad som tidligere. Årsagen ligger i at teknologier skifter i et uset tempo, og organisationer, der bygger fremtidens løsninger, har brug for medarbejdere, der kan bevæge sig med, og nogle gange foran, udviklingen.

Når vi møder kandidater til roller som udviklere, arkitekter eller IT-/digitale-ledere, er det ofte helt andre træk, der viser sig at være afgørende: Det handler meget mere om hvor hurtigt de tilegner sig nye tankesæt, hvordan de bruger viden i praksis, hvor godt de navigerer i tværfaglige miljøer, og om de drives af en naturlig nysgerrighed efter at forstå, udvikle og forbedre. Det betyder, at rekrutteringen i stigende grad handler om at forstå menneskets tilgang til læring, samarbejde og forandring – ikke kun dets tekniske meritter.

Det er også tydeligt, at de bedste IT- og digitale-ledere i dag ikke nødvendigvis er dem, der er fagligt dybest, men dem der kan skabe retning og energi omkring læring, udvikling og det at eksperimentere med fejltagelser som et naturligt vilkår for erfaringsopsamling. De tør give plads til fejl, fordi de ved, at det er der, læring sker. Og de er bevidste om, at deres vigtigste rolle ofte er at gøre andre bedre – ikke selv at være teknologisk ekspert.

Når vi som rekrutteringspartner vurderer kandidater, forsøger vi derfor at se ud over det, der ligger på CV’et, og i stedet forstå, hvad personen kan komme til at mestre. Vi rekrutterer ikke blot til en opgave i dag, men til et potentiale, der kan bære virksomheden ind i de næste år.

Hvis man skal pege på én fællesnævner i alt det, som World Economic Forums Future of Jobs Report 2025 påpeger, er det, at fremtidens organisationer bliver dem, der formår at skabe læring helt naturligt i hverdagen. Ikke som et projekt, ikke som en årlig aktivitet, men som en integreret del af måden, vi arbejder, leder og samarbejder på.

De medarbejdere, der trives og lykkes, er dem, der ser udvikling som et basalt og kontinuerligt vilkår, og som ikke venter på at være eksperter, før de tør byde ind. Man bliver ekspert gennem deltagelse – ikke omvendt.

Rekruttering bliver derfor ikke en jagt på “den færdige profil”, men en proces, hvor vi forsøger at forstå menneskers drivkræfter, deres potentiale og deres evne til at lære og udvikle sig. Organisationer, der formår at arbejde med det, vil, som jeg ser det, stå stærkere, både i kampen om talent og i arbejdet med at fastholde dygtige mennesker, der ønsker at være en del af noget, der er i bevægelse.