Intern vs. ekstern rekruttering

Jeg har efterhånden siddet i rigtig mange møder, hvor samtalen starter samme sted: “Vi har besluttet os for at hjemtage rekrutteringen.” 

Argumenterne er velkendte og i sig selv helt rationelle. Eksterne bureauer opleves som dyre, man ønsker større kontrol over processerne, og mange HR-organisationer vil tættere på forretningen og lederne.  

Mindre støj. Mere ejerskab. 

Ofte bliver beslutningen præsenteret som et endeligt valg. Som om pendulet nu har fundet sit naturlige leje. 

Alligevel oplever jeg, at jeg et år eller to senere sidder i et nyt møde med de samme mennesker, hvor pendulet allerede er begyndt at svinge den anden vej. Ikke fordi beslutningen var forkert, men fordi virkeligheden viste sig at være mere genstridig end forventet. 

Rekruttering blev ikke lettere – bare mere krævende 

Det er sjældent manglende vilje eller kompetencer, der er udfordringen. Interne rekrutteringsteams – ofte organiseret som Talent Acquisition-funktioner – arbejder professionelt med employéer branding, kandidatoplevelse og proceskvalitet. 

Men rekruttering bliver ikke enklere, fordi den bliver intern. Kompleksiteten forsvinder ikke. Den skifter blot ejer. 

Når ”Search & Selection” samles ét sted, fylder andet end jobopslag og interviews hurtigt mere: forventningsafstemning med ledelsen, prioritering på tværs af forretningen, markedsindsigt og løbende kapacitetsstyring.  

Det er ofte her, udfordringerne bliver tydelige, særligt når behovene bevæger sig fra bredere kompetencer til specialist- og IT-profiler. 

”Search & Selection” er ikke det samme, men behandles ofte sådan 

I mange organisationer bruges begrebet rekruttering som en samlet betegnelse for hele processen. I praksis dækker det over to vidt forskellige discipliner. 

Selection handler om at tiltrække kandidater, opsætte stillingsopslag, håndtere ansøgere og vurdere, hvem man ønsker at gå videre med. Det er her, interne TA-teams ofte er stærkest, særligt på volumenroller og kendte kompetenceprofiler. 

Search – også kendt som headhunting – handler derimod om aktivt at identificere og kontakte kandidater, der ikke er i markedet. Det kræver dyb indsigt i målgrupper, faglighed og bevægelser i markedet. 

Når de to discipliner behandles ens, opstår der et mismatch mellem forventninger og virkelighed. Og det er ofte her, frustrationerne starter. 

Det, vi ofte undervurderer ved rekruttering 

Den mest afgørende del af rekrutteringsarbejdet foregår længe før stillingen bliver slået op, uanset om processen er intern eller ekstern. 

Det er her, man skal kunne udfordre behovet: Er det reelt en ny rolle? Er det de rigtige kompetencer? Og er kravene realistiske i det marked, man forsøger at rekruttere i? 

Jeg oplever ofte, at kravprofiler beskriver den kandidat, organisationen gerne vil have, snarere end den kandidat, markedet faktisk kan levere. At udfordre den forskel kræver både erfaring, markedsblik og mod og ofte en position med tilstrækkelig distance til organisationens egne antagelser. 

Når organisationsforståelse bliver både styrke og begrænsning 

Interne rekrutteringsteams har en åbenlys fordel: de kender forretningen, kulturen og de interne dynamikker. Det er en afgørende styrke i arbejdet med Talent Acquisition og employéer branding. 

Men netop den tætte forankring kan også blive en begrænsning. 

For jo tættere man er på organisationen, desto sværere bliver det nogle gange at udfordre ledernes forventninger, sætte spørgsmålstegn ved rollebeskrivelser eller sige, at markedet ikke fungerer, som man tror. Man bliver en del af det system, man samtidig skal være med til at korrigere. 

IT og specialistroller afslører sprækkerne 

Det er især på IT-, teknologi- og andre nicheområder, at forskellen mellem Search & Selection bliver tydelig. 

Her ser jeg ofte, at virksomheder – ofte helt ubevidst – anvender en selection-tilgang til search-problemer. Samme kanaler. Samme sprog. Samme forventninger. 

Men mange af de profiler, man reelt har brug for, er ikke aktivt jobsøgende.  

De skal identificeres, kontaktes og motiveres individuelt. Det kræver specialiseret viden, netværk og kontinuerlig tilstedeværelse i markedet: noget, der kan være svært at opretholde internt ved siden af en bred TA-rolle. 

Derfor er intern vs. ekstern et falsk valg 

Når diskussionen reduceres til intern eller ekstern rekruttering, mister man noget væsentligt af syne. 

De organisationer, der lykkes bedst, har forstået, at intern rekruttering og ekstern search løser forskellige opgaver. Intern forankring skaber sammenhæng, ejerskab og kvalitet i selection-processen. Ekstern sparring tilfører specialiseret search-kompetence, markedsindsigt og et nødvendigt modspil. 

Det ene fungerer sjældent optimalt uden det andet. 

Rekruttering handler i sidste ende om beslutninger 

Rekruttering er ikke et spørgsmål om, hvem der ejer processen, men om kvaliteten af de beslutninger, der bliver truffet undervejs. 

Om behov bliver udfordret. Om forventninger bliver justeret. Og om man har adgang til den rette kombination af Search-, Selection- og TA-kompetencer, når markedet er svært. 

Rekruttering er forretningskritisk. Og netop derfor bør den sjældent reduceres til et enten/eller. 

Pendulet vil fortsætte med at svinge. 

Spørgsmålet er bare, om man vælger at lære noget, mens det gør det.