Kunde
Kirsch Group
Industrie
Innenarchitektur und Design
Jahr
2026
Dienstleistungen
Passend
Kirsch Group
Die Kirsch Group wollte ihre Arbeit mit Business Intelligence und KI verstärken, stand jedoch vor einem klassischen Dilemma: in erfahrene Profile zu investieren oder anders zu denken.
In Zusammenarbeit mit KOLLAB und dem Jumpstart-Programm entschieden sie sich, in junge Talente mit ausgeprägten technischen Fähigkeiten und hoher Lernbereitschaft zu investieren. Das Ergebnis war ein Team, das nicht nur Aufgaben löst, sondern auch neue Perspektiven auf Daten und Berichterstattung einbringt.
“Die jungen Leute sind wahnsinnig talentiert, und in diesem Bereich passiert so viel, dass fast die neuesten Leute am meisten wissen,” sagt Lise-Lotte Hansen, CIO der Kirsch Group.
Herausforderung: Die traditionelle Rekrutierung war zeitaufwändig, ressourcenintensiv und erschwerte die Beurteilung der tatsächlichen Übereinstimmung.
Da die Rekrutierung zu einer strategischen Herausforderung wurde
Die Notwendigkeit, die BI- und KI-Kompetenzen zu stärken, stand nicht zur Diskussion. Die Frage war, wie man es richtig macht.
Die Kirsch Group hatte zuvor mit klassischen Rekrutierungsprozessen gearbeitet, bei denen Stellen ausgeschrieben und Kandidaten auf der Grundlage von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen bewertet wurden. Es handelt sich um ein bekanntes Modell, aber auch um ein Modell, das oft erhebliche interne Ressourcen erfordert, ohne unbedingt die richtige Übereinstimmung zu erzielen.
Gleichzeitig entwickelte sich die Organisation. Nach einer internen Reorganisation wurde AI vom Marketing in die BI-Abteilung verlagert, wo es bereits gute Erfahrungen mit jungen Talenten gab. In Zusammenarbeit mit KOLLAB und dem Jumpstart-Programm hat die Kirsch-Gruppe daher einen neuen Ansatz gewählt und auf diesen Erfahrungen aufgebaut.
Der Wunsch galt nicht eher Generalisten, sondern technischer Schärfe und der Fähigkeit, praxisnah mit Daten und neuen Technologien zu arbeiten. Es änderte die Perspektive: Erfahrung wurde nicht mehr zum entscheidenden Parameter – sie machte Potenzial.
Eine Entscheidung über Potenzial statt Erfahrung
In Zusammenarbeit mit KOLLAB hat sich die Kirsch Group bewusst für einen anderen Weg entschieden. Anstatt nach vorgefertigten Profilen mit langjähriger Erfahrung zu suchen, konzentrierten sie sich auf junge Talente, die entsprechend den Bedürfnissen der Organisation geformt und entwickelt werden konnten.
Durch das Jumpstart-Programm wurden zwei Kandidaten Teil des Teams, jeder mit seinen eigenen Stärken in BI und KI. Sie wurden nicht als vorgefertigte Fachkräfte eingesetzt, sondern als Profile mit einer starken Grundlage und einer hohen Lernfähigkeit.
Nicht nur ihr berufliches Niveau war entscheidend. Ebenso wichtig waren ihre Herangehensweise an die Arbeit und ihre Motivation, langfristig Teil des Unternehmens zu werden:
“Wir suchen Talente. Aber wir verfolgen auch jemanden, der sich niederlassen und erfolgreich sein möchte, und nicht ständig einfach nur aufspringen möchte.” sagt Lise-Lotte Hansen, CIO der Kirsch Group.
Die Wahl war auch ein Showdown mit einer klassischen Falle bei der Rekrutierung. Viele der schärfsten Profile legen von Natur aus Wert auf eine schnelle berufliche Entwicklung, was oft häufige Jobwechsel bedeutet. Für die Kirsch Group ging es um das Gegenteil, nämlich Profile zu finden, die sich im Laufe der Zeit im Unternehmen wiederfinden und zu einem integralen Bestandteil der Kultur werden konnten.
Neue Perspektiven schaffen neuen Wert
Schnell wurde klar, dass die neuen Profile mehr als nur zusätzliche Hände beisteuerten.
Sie brachten neue Denkweisen über Daten in die Organisation. Während die Berichterstattung in der Vergangenheit oft auf klassischen Strukturen basierte, begann das Team, verhaltensorientierter und experimenteller zu arbeiten. Es wurden neue Arten von Erkenntnissen, neue Wege zur Visualisierung von Daten und neue Wege zur Unterstützung des Unternehmens in Betracht gezogen:
“Sie haben nicht die Box, die viele Leute mit Erfahrung bekommen. Sie denken anders, und das können Sie in unseren Berichten sehen.” Sagt Lise-Lotte Hansen.
Dies bedeutete in der Praxis, dass Daten nicht nur zur Erklärung des Geschehens verwendet wurden, sondern auch aktiv, um das Verhalten innerhalb der Organisation zu beeinflussen. Es wurde an neuen Arten von KPIs und kreativeren Ansätzen für die Berichterstattung gearbeitet, die konkrete Entscheidungen und Maßnahmen stärker unterstützten.
Gleichzeitig zeigten die jungen Talente ein hohes Maß an Eigenverantwortung. Sie suchten selbst nach neuem Wissen, übernahmen Verantwortung für deren Entwicklung und setzten die Theorie schnell in die Praxis um:
“Sie tun, wofür sie sich begeistern. Und man spürt es. Sie werden einfach schnell qualifiziert,” sagt sie.
Was auf dem Papier wie mangelnde Erfahrung aussehen könnte, erwies sich in der Praxis als Vorteil. Sie waren nicht an Gewohnheiten gebunden, sondern von Neugier getrieben.
Ein Rekrutierungsprozess, der Ressourcen freisetzt
Ein wesentlicher Teil des Erfolgs lag im Rekrutierungsprozess selbst, bei dem die Kirsch-Gruppe einen deutlich anderen Ansatz erlebte, bei dem der Schwerpunkt nicht nur auf Kompetenzen, sondern auf der Gesamtübereinstimmung zwischen Kandidat und Organisation lag. Dies bedeutete, dass sie Kandidaten vorgestellt wurden, die bereits vor Beginn des Dialogs qualifiziert und relevant waren: ”KOLLAB war besser darin, die richtige Übereinstimmung zu finden, als wir selbst. Sie machten sich schnell mit unseren Anforderungen und Bedürfnissen vertraut und konnten die Chemie verstehen, die sich nicht auf die gleiche Weise aufschreiben lässt.” Sagt Lise-Lotte Hansen.
Dies stand im Gegensatz zu ihren früheren Erfahrungen mit traditionellen Stellenausschreibungen, bei denen die Kandidaten oft geschickt darin waren, sich für die Stelle anzumelden, in der Praxis jedoch nicht unbedingt übereinstimmten. Bei KOLLAB basierte die Auswahl in größerem Maße auf einem echten Verständnis sowohl der Aufgabe als auch der Organisation.
Dadurch verringerte sich der Bedarf an internen Ressourcen erheblich. Anstelle langer Prozesse mit vielen Kandidaten könnten sie Entscheidungen schnell und mit größerer Sicherheit treffen: ”Wir reden mit einem und dann ist es der Richtige. Wir müssen nicht viel Zeit mit Vorführungen und Interviews verbringen,” sagt sie.
Eine neue Sicht auf Talente und zukünftige Rekrutierung
Für die Kirsch-Gruppe ging es bei dem Prozess nicht nur um die Besetzung von zwei Stellen. Dies hat neue Perspektiven darauf eröffnet, was bei der Personalbeschaffung einen Mehrwert schafft, insbesondere wenn es um junge Talente geht.
Die Zusammenarbeit mit KOLLAB und dem Jumpstart-Programm hat sich als starke Lösung für neu qualifizierte Profile erwiesen, bei denen die Abstimmung von Potenzial und Denkweise entscheidend ist. Für andere Arten von Positionen kümmert sich die Kirsch Group weiterhin um die Rekrutierung über ihre eigene Personalabteilung, aber wenn es um junge Talente geht, hat sie einen Ansatz gefunden, der deutlich besser funktioniert.
Die jungen Talente haben sich als digital stark, neugierig und motiviert erwiesen, und zwar auf eine Art und Weise, die ganz natürlich in eine Organisation passt, die mit Daten und Technologie arbeitet. Gleichzeitig haben sie gezeigt, dass Erfahrung nicht unbedingt die größte Wirkung hat:
“Ich finde, die jungen Leute überraschen so wahnsinnig positiv. Sie sind geschickt, geräumig und einfach eine wirklich gute Generation,” Sagt Lise-Lotte Hansen.
Ein Teil der Erklärung liegt auch in ihrer Herangehensweise an die Arbeit. Sie arbeiten nicht nach einer klassischen Trennung von Arbeit und Freizeit, sondern mit einer starken Motivation für das, womit sie sich beschäftigen. Dadurch entsteht ein höheres Engagement und eine schnellere Kompetenzentwicklung.
Die Erfahrung hat deutlich gemacht, dass es nicht darum geht, zwischen Erfahrung und Talent zu wählen, sondern darum, den Ansatz zu wählen, der den größten Wert für das Unternehmen schafft:
“Man sollte nicht so viel Angst vor mangelnder Erfahrung haben. Sie haben es –nur andersherum” sie kommt zu dem Schluss.